Bengu
New member
Güç, Sermaye ve Görünmeyen Eşitsizlikler: Birleşme ve Devralmaların Sosyal Yüzü
“Bir şirket başka bir şirketi satın aldığında yalnızca sermaye mi el değiştirir, yoksa görünmeyen bir güç dengesi de yeniden mi kurulur?”
Bu soruyu sormak, birleşme ve devralmaların (M&A – mergers and acquisitions) ardındaki ekonomik mantığın ötesine geçmek demektir. Çünkü bu süreçler sadece şirketlerin birleşmesi değildir; aynı zamanda kimlerin kazandığı, kimlerin dışarıda bırakıldığı, kimlerin karar verdiğiyle de ilgilidir. Bu yazı, M&A dünyasının toplumsal cinsiyet, ırk ve sınıf ekseninde nasıl şekillendiğini ve bu alanlarda süregelen eşitsizlikleri nasıl yeniden ürettiğini tartışıyor.
Birleşme ve Devralmalar Nedir? Ekonomiden Öte Bir Dönüşüm
Birleşme ve devralmalar, şirketlerin büyümek, rekabet avantajı kazanmak veya yeni pazarlara girmek için yaptıkları kurumsal yeniden yapılanmalardır. Ekonomik olarak rasyonel görünen bu hamleler, aslında derin sosyal sonuçlar doğurur.
PwC’nin 2022 raporuna göre, birleşme sonrası işten çıkarmaların %70’i alt kademedeki çalışanları etkiliyor. Bu grup çoğu zaman düşük gelirli, etnik azınlıklardan gelen veya kadın çalışanlardan oluşuyor. Yani birleşme ve devralmalar, yalnızca şirketlerin değil, insanların yaşamlarının da yeniden yapılandırılması anlamına geliyor.
Birleşmeler genellikle “verimlilik” adı altında anlatılır, ancak bu verimlilik çoğu zaman gücün merkezileşmesiyle sonuçlanır. İşte bu noktada toplumsal cinsiyet, ırk ve sınıf arasındaki farklar daha belirgin hale gelir.
Toplumsal Cinsiyet: Yönetim Katlarında Cam Tavanın Kalınlaşması
Birleşmelerin ardında alınan stratejik kararların çoğu, erkek egemen yönetim kurulları tarafından verilir. Deloitte’un 2023 Küresel Kadın Liderlik Raporu’na göre, dünya genelinde büyük birleşme süreçlerini yöneten CEO’ların yalnızca %8’i kadındır. Bu oran, ekonomik kararların toplumsal cinsiyet boyutunu açıkça gösterir.
Birleşme sonrası yapılan “rasyonalizasyon” süreçlerinde genellikle kadın çalışanların istihdam oranı düşer. Bunun nedeni yalnızca işlevsel tercihler değil, aynı zamanda toplumsal normların işyerindeki görünmeyen etkileridir. Kadınların “destekleyici” rollerle özdeşleştirilmesi, liderlik pozisyonlarında görünmez kılınmalarına neden olur.
Yine de bu tabloyu tek yönlü okumak yanlış olur. Norveç ve Kanada gibi ülkelerde kadın yöneticilerin aktif olduğu birleşmelerde, çalışan memnuniyetinin ve kurumsal sürdürülebilirliğin arttığı tespit edilmiştir. Kadın liderlerin genellikle empatik, katılımcı ve uzun vadeli yaklaşımlarının, kısa vadeli kâr hedeflerine dayalı erkek egemen stratejilerle karşılaştırıldığında daha kapsayıcı sonuçlar ürettiği görülmektedir.
Sınıf: İşten Çıkarılanlar ve Kalanların Sessiz Hikâyesi
Birleşme ve devralma süreçlerinde ekonomik kazançlar genellikle hissedarlara, yöneticilere ve yatırımcılara gider. Ancak bedelini alt sınıflar öder.
Harvard Business Review (2021) verilerine göre, birleşme sonrası ilk altı ayda “operasyonel maliyetleri düşürmek” gerekçesiyle yapılan işten çıkarmaların %82’si düşük gelirli pozisyonlardaki çalışanları kapsıyor. Bu durum, sınıf farkını sadece gelir düzeyinde değil, sosyal güvencede de derinleştiriyor.
Birleşme sonrası “kurumsal kültür” çatışmaları da çoğunlukla sınıfsal bir meseledir. Örneğin küçük, dayanışmacı bir şirket büyük bir sermaye grubuna satıldığında, çalışanlar genellikle kendilerini “yabancı” bir düzen içinde bulur. Bu yalnızca bir iş değişimi değil; aynı zamanda kimliğin, aidiyetin ve emeğin yeniden tanımlanmasıdır.
Irk ve Etnisite: Görünmez Bariyerler, Sessiz Kaybedenler
Küresel ölçekte bakıldığında, M&A süreçleri sıklıkla Batılı çok uluslu şirketlerin gelişmekte olan ülkelerdeki işletmeleri devralmasıyla gerçekleşir. Bu durum, ekonomik ilişkilerde yeni bir kolonyal dinamik yaratır.
Afrika ve Güneydoğu Asya’daki örneklerde, yerel girişimcilerin elindeki firmalar büyük yatırım fonları tarafından satın alınırken, karar mekanizmalarında yerel toplulukların sesi duyulmaz. Bu, ırksal ve kültürel hiyerarşilerin sermaye üzerinden yeniden üretildiği bir tabloyu ortaya koyar.
Irk temelli eşitsizlik yalnızca uluslararası düzeyde değil, şirket içi yapılarda da görülür. ABD’de yapılan bir araştırma (McKinsey, 2022), birleşme sonrası yönetici pozisyonuna getirilen beyaz erkek oranının %74’e çıktığını, siyahi ve Latin kökenli yöneticilerin oranının ise %9’a düştüğünü gösteriyor. Bu durum, “kurumsal çeşitlilik” söylemlerinin pratikte ne kadar zayıf kaldığını kanıtlıyor.
Erkeklerin Rolü: Gücü Paylaşmak ve Yeniden Tanımlamak
Birleşme ve devralma süreçlerinde erkeklerin büyük çoğunluğu karar alıcı konumda. Ancak bu durum, onların yalnızca “ayrıcalıklı” olduğu anlamına gelmiyor. Birçok erkek yönetici, sistemin rekabetçi doğası içinde duygusal baskı, tükenmişlik ve etik ikilemlerle karşı karşıya kalıyor.
Bazı erkek liderler, bu döngüyü kırmak için farklı stratejiler geliştiriyor. Örneğin, Unilever’in eski CEO’su Paul Polman, birleşme kararlarını yalnızca ekonomik değil, sosyal etki kriterlerine göre değerlendiren bir model oluşturdu. Bu tür yaklaşımlar, erkeklerin çözüm odaklı ve işbirliğine dayalı bir liderlik tarzı geliştirebileceğini gösteriyor.
Erkeklerin dönüşümü, gücü kaybetmek değil, paylaşmak anlamına gelir. Bu, yalnızca kadınların ve azınlıkların değil; kurumların da daha adil ve sürdürülebilir hale gelmesini sağlar.
Toplumsal Normlar ve Kurumsal Kültür: “Kimin Değeri Daha Değerli?”
Birleşmeler sırasında sıkça dile getirilen “kurumsal uyum” kavramı, çoğu zaman homojenlik beklentisiyle eşanlamlı hale gelir. Farklı kültürlerden gelen çalışanların değerleri, gelenekleri ve iletişim biçimleri “verimlilik” adına bastırılır.
Bu durum özellikle çok uluslu birleşmelerde belirgindir. Batı merkezli şirket normları, diğer kültürleri “adaptasyon sorunu” olarak görür. Oysa kültürel çeşitlilik, kriz anlarında dayanıklılığı artırabilir. Bu farkındalık, birleşmelerin yalnızca finansal değil, etik ve sosyal sorumluluk çerçevesinde de değerlendirilmesi gerektiğini gösterir.
Eşitlikçi Bir M&A Mümkün mü?
Birleşme ve devralmaların doğasında rekabet, kâr ve büyüme arzusu vardır. Ancak bu hedefler, sosyal adalet ilkeleriyle çelişmek zorunda değildir. Çeşitlilik odaklı yönetim, toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları ve yerel topluluk katılımı gibi uygulamalar, M&A süreçlerini daha adil hale getirebilir.
Kurumsal dünyada Eşitlik, Çeşitlilik ve Katılım (DEI) ilkelerinin finansal kararlara entegre edilmesi, yalnızca etik bir tercih değil, uzun vadede sürdürülebilirlik için de gereklidir.
Tartışma Soruları
- Sizce birleşme ve devralmalar, ekonomik büyüme mi yoksa sosyal eşitsizlik mi yaratıyor?
- Kadınların ve azınlık gruplarının bu süreçlerde daha görünür hale gelmesi için hangi politikalar uygulanmalı?
- Şirket kültürlerinde “uyum” arayışı, çeşitliliği bastıran bir norm haline mi geliyor?
Kaynaklar:
- Deloitte Global Women in Leadership Report (2023)
- PwC M&A Trends Report (2022)
- McKinsey Diversity in the Workplace Study (2022)
- Harvard Business Review, “Post-Merger Workforce Inequality” (2021)
- World Economic Forum Inclusive Growth Index (2024)
“Bir şirket başka bir şirketi satın aldığında yalnızca sermaye mi el değiştirir, yoksa görünmeyen bir güç dengesi de yeniden mi kurulur?”
Bu soruyu sormak, birleşme ve devralmaların (M&A – mergers and acquisitions) ardındaki ekonomik mantığın ötesine geçmek demektir. Çünkü bu süreçler sadece şirketlerin birleşmesi değildir; aynı zamanda kimlerin kazandığı, kimlerin dışarıda bırakıldığı, kimlerin karar verdiğiyle de ilgilidir. Bu yazı, M&A dünyasının toplumsal cinsiyet, ırk ve sınıf ekseninde nasıl şekillendiğini ve bu alanlarda süregelen eşitsizlikleri nasıl yeniden ürettiğini tartışıyor.
Birleşme ve Devralmalar Nedir? Ekonomiden Öte Bir Dönüşüm
Birleşme ve devralmalar, şirketlerin büyümek, rekabet avantajı kazanmak veya yeni pazarlara girmek için yaptıkları kurumsal yeniden yapılanmalardır. Ekonomik olarak rasyonel görünen bu hamleler, aslında derin sosyal sonuçlar doğurur.
PwC’nin 2022 raporuna göre, birleşme sonrası işten çıkarmaların %70’i alt kademedeki çalışanları etkiliyor. Bu grup çoğu zaman düşük gelirli, etnik azınlıklardan gelen veya kadın çalışanlardan oluşuyor. Yani birleşme ve devralmalar, yalnızca şirketlerin değil, insanların yaşamlarının da yeniden yapılandırılması anlamına geliyor.
Birleşmeler genellikle “verimlilik” adı altında anlatılır, ancak bu verimlilik çoğu zaman gücün merkezileşmesiyle sonuçlanır. İşte bu noktada toplumsal cinsiyet, ırk ve sınıf arasındaki farklar daha belirgin hale gelir.
Toplumsal Cinsiyet: Yönetim Katlarında Cam Tavanın Kalınlaşması
Birleşmelerin ardında alınan stratejik kararların çoğu, erkek egemen yönetim kurulları tarafından verilir. Deloitte’un 2023 Küresel Kadın Liderlik Raporu’na göre, dünya genelinde büyük birleşme süreçlerini yöneten CEO’ların yalnızca %8’i kadındır. Bu oran, ekonomik kararların toplumsal cinsiyet boyutunu açıkça gösterir.
Birleşme sonrası yapılan “rasyonalizasyon” süreçlerinde genellikle kadın çalışanların istihdam oranı düşer. Bunun nedeni yalnızca işlevsel tercihler değil, aynı zamanda toplumsal normların işyerindeki görünmeyen etkileridir. Kadınların “destekleyici” rollerle özdeşleştirilmesi, liderlik pozisyonlarında görünmez kılınmalarına neden olur.
Yine de bu tabloyu tek yönlü okumak yanlış olur. Norveç ve Kanada gibi ülkelerde kadın yöneticilerin aktif olduğu birleşmelerde, çalışan memnuniyetinin ve kurumsal sürdürülebilirliğin arttığı tespit edilmiştir. Kadın liderlerin genellikle empatik, katılımcı ve uzun vadeli yaklaşımlarının, kısa vadeli kâr hedeflerine dayalı erkek egemen stratejilerle karşılaştırıldığında daha kapsayıcı sonuçlar ürettiği görülmektedir.
Sınıf: İşten Çıkarılanlar ve Kalanların Sessiz Hikâyesi
Birleşme ve devralma süreçlerinde ekonomik kazançlar genellikle hissedarlara, yöneticilere ve yatırımcılara gider. Ancak bedelini alt sınıflar öder.
Harvard Business Review (2021) verilerine göre, birleşme sonrası ilk altı ayda “operasyonel maliyetleri düşürmek” gerekçesiyle yapılan işten çıkarmaların %82’si düşük gelirli pozisyonlardaki çalışanları kapsıyor. Bu durum, sınıf farkını sadece gelir düzeyinde değil, sosyal güvencede de derinleştiriyor.
Birleşme sonrası “kurumsal kültür” çatışmaları da çoğunlukla sınıfsal bir meseledir. Örneğin küçük, dayanışmacı bir şirket büyük bir sermaye grubuna satıldığında, çalışanlar genellikle kendilerini “yabancı” bir düzen içinde bulur. Bu yalnızca bir iş değişimi değil; aynı zamanda kimliğin, aidiyetin ve emeğin yeniden tanımlanmasıdır.
Irk ve Etnisite: Görünmez Bariyerler, Sessiz Kaybedenler
Küresel ölçekte bakıldığında, M&A süreçleri sıklıkla Batılı çok uluslu şirketlerin gelişmekte olan ülkelerdeki işletmeleri devralmasıyla gerçekleşir. Bu durum, ekonomik ilişkilerde yeni bir kolonyal dinamik yaratır.
Afrika ve Güneydoğu Asya’daki örneklerde, yerel girişimcilerin elindeki firmalar büyük yatırım fonları tarafından satın alınırken, karar mekanizmalarında yerel toplulukların sesi duyulmaz. Bu, ırksal ve kültürel hiyerarşilerin sermaye üzerinden yeniden üretildiği bir tabloyu ortaya koyar.
Irk temelli eşitsizlik yalnızca uluslararası düzeyde değil, şirket içi yapılarda da görülür. ABD’de yapılan bir araştırma (McKinsey, 2022), birleşme sonrası yönetici pozisyonuna getirilen beyaz erkek oranının %74’e çıktığını, siyahi ve Latin kökenli yöneticilerin oranının ise %9’a düştüğünü gösteriyor. Bu durum, “kurumsal çeşitlilik” söylemlerinin pratikte ne kadar zayıf kaldığını kanıtlıyor.
Erkeklerin Rolü: Gücü Paylaşmak ve Yeniden Tanımlamak
Birleşme ve devralma süreçlerinde erkeklerin büyük çoğunluğu karar alıcı konumda. Ancak bu durum, onların yalnızca “ayrıcalıklı” olduğu anlamına gelmiyor. Birçok erkek yönetici, sistemin rekabetçi doğası içinde duygusal baskı, tükenmişlik ve etik ikilemlerle karşı karşıya kalıyor.
Bazı erkek liderler, bu döngüyü kırmak için farklı stratejiler geliştiriyor. Örneğin, Unilever’in eski CEO’su Paul Polman, birleşme kararlarını yalnızca ekonomik değil, sosyal etki kriterlerine göre değerlendiren bir model oluşturdu. Bu tür yaklaşımlar, erkeklerin çözüm odaklı ve işbirliğine dayalı bir liderlik tarzı geliştirebileceğini gösteriyor.
Erkeklerin dönüşümü, gücü kaybetmek değil, paylaşmak anlamına gelir. Bu, yalnızca kadınların ve azınlıkların değil; kurumların da daha adil ve sürdürülebilir hale gelmesini sağlar.
Toplumsal Normlar ve Kurumsal Kültür: “Kimin Değeri Daha Değerli?”
Birleşmeler sırasında sıkça dile getirilen “kurumsal uyum” kavramı, çoğu zaman homojenlik beklentisiyle eşanlamlı hale gelir. Farklı kültürlerden gelen çalışanların değerleri, gelenekleri ve iletişim biçimleri “verimlilik” adına bastırılır.
Bu durum özellikle çok uluslu birleşmelerde belirgindir. Batı merkezli şirket normları, diğer kültürleri “adaptasyon sorunu” olarak görür. Oysa kültürel çeşitlilik, kriz anlarında dayanıklılığı artırabilir. Bu farkındalık, birleşmelerin yalnızca finansal değil, etik ve sosyal sorumluluk çerçevesinde de değerlendirilmesi gerektiğini gösterir.
Eşitlikçi Bir M&A Mümkün mü?
Birleşme ve devralmaların doğasında rekabet, kâr ve büyüme arzusu vardır. Ancak bu hedefler, sosyal adalet ilkeleriyle çelişmek zorunda değildir. Çeşitlilik odaklı yönetim, toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları ve yerel topluluk katılımı gibi uygulamalar, M&A süreçlerini daha adil hale getirebilir.
Kurumsal dünyada Eşitlik, Çeşitlilik ve Katılım (DEI) ilkelerinin finansal kararlara entegre edilmesi, yalnızca etik bir tercih değil, uzun vadede sürdürülebilirlik için de gereklidir.
Tartışma Soruları
- Sizce birleşme ve devralmalar, ekonomik büyüme mi yoksa sosyal eşitsizlik mi yaratıyor?
- Kadınların ve azınlık gruplarının bu süreçlerde daha görünür hale gelmesi için hangi politikalar uygulanmalı?
- Şirket kültürlerinde “uyum” arayışı, çeşitliliği bastıran bir norm haline mi geliyor?
Kaynaklar:
- Deloitte Global Women in Leadership Report (2023)
- PwC M&A Trends Report (2022)
- McKinsey Diversity in the Workplace Study (2022)
- Harvard Business Review, “Post-Merger Workforce Inequality” (2021)
- World Economic Forum Inclusive Growth Index (2024)